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Remover alguém de uma posição de liderança é uma das decisões mais difíceis dentro de uma igreja. Há relacionamentos envolvidos, expectativas, história e, muitas vezes, medo de ferir a pessoa. Mas manter alguém em uma função que já não consegue exercer também produz consequências. A equipe perde força, os problemas se acumulam e a missão começa a pagar o preço. O caminho saudável não é agir com frieza nem adiar a decisão indefinidamente. É conduzir o processo com clareza, fatos, oportunidades reais de mudança e responsabilidade. 1. Comece pelos fatos, não pelas impressões Uma conversa sobre desempenho não deve começar com frases como: “Estou sentindo que você não está comprometido.” “Parece que você não quer mais fazer isso.” “Tenho a impressão de que você não está dando conta.” Percepções pessoais são fáceis de contestar. A pessoa pode interpretar a conversa como perseguição, antipatia ou julgamento de caráter. Por isso, leve informações concretas: resultados que deixaram de ser alcançados; tarefas que não foram concluídas; prazos descumpridos; problemas que continuam se repetindo; queda na participação ou no crescimento da área; acordos que não foram cumpridos. Em vez de atacar a pessoa, mostre o que está acontecendo. A conversa não deve ser sobre o valor pessoal do líder, mas sobre a responsabilidade que acompanha o cargo. 2. Separe caráter, vontade e capacidade Nem todo problema de desempenho é um problema de caráter. Às vezes, a pessoa deseja realizar o trabalho, mas ainda não possui as habilidades necessárias. Em outros casos, ela tem capacidade, mas perdeu o interesse ou não está mais disposta a fazer o que a função exige. Antes de decidir, procure identificar qual é o problema: Falta de clareza: a pessoa não entendeu o que se esperava dela. Falta de capacidade: ela ainda não sabe como executar a responsabilidade. Falta de recursos: não recebeu equipe, tempo ou ferramentas suficientes. Falta de disposição: sabe o que deve fazer, mas não demonstra vontade de avançar. Incompatibilidade com a função: possui boas qualidades, mas está no lugar errado. Essa distinção evita decisões precipitadas. Talvez a pessoa precise de treinamento, acompanhamento ou mudança de função, e não de uma remoção imediata. 3. Apresente um caminho claro de mudança A primeira conversa não precisa terminar com o afastamento. Depois de apresentar os fatos, mostre quais passos precisam ser dados. Não diga apenas que a pessoa deve “melhorar”. Explique o que precisa mudar de forma prática. Defina questões como: Quais resultados precisam ser alcançados? Quais comportamentos precisam mudar? Quais tarefas devem ser concluídas? Qual apoio será oferecido? Quando o progresso será avaliado novamente? Quanto mais objetiva for a orientação, mais justa será a avaliação posterior. Não cobre da pessoa uma mudança que nunca foi claramente explicada. 4. Não espere apenas uma conversa resolver tudo Alguns líderes evitam conversas difíceis durante meses e, quando finalmente falam, esperam uma transformação imediata. Isso raramente acontece. Talvez seja necessário realizar uma segunda ou uma terceira conversa. O importante é que cada encontro tenha continuidade. Na primeira conversa, você apresenta o problema e estabelece os próximos passos. Na conversa seguinte, avalia o que foi feito, reconhece avanços e aponta o que continua pendente. Se nada mudar, a pessoa precisa entender que a permanência no cargo está sendo reavaliada. A remoção não deveria surpreender alguém que recebeu clareza, acompanhamento e oportunidades reais de mudança. 5. Registre os acordos Em ambientes de igreja, é comum confiar apenas em conversas informais. O problema é que, depois de algumas semanas, cada pessoa pode se lembrar do encontro de uma maneira diferente. Depois da conversa, registre de forma simples: o problema identificado; os resultados esperados; as ações combinadas; o prazo de avaliação; o apoio que será oferecido. Isso não precisa ter um tom frio ou burocrático. Pode ser uma mensagem ou um documento curto enviado após a reunião. O registro protege os dois lados e impede que a decisão futura seja baseada apenas em versões conflitantes. 6. Prepare um substituto antes da mudança Remover alguém sem saber quem assumirá a responsabilidade pode transformar um problema em dois. A função fica vazia, a equipe perde direção e o líder principal acaba absorvendo mais uma área. Por isso, o desenvolvimento de novos líderes não pode começar apenas quando surge uma crise. Observe pessoas que já demonstram: responsabilidade nas pequenas tarefas; disposição para aprender; capacidade de trabalhar em equipe; fidelidade aos acordos; potencial para assumir responsabilidades maiores. Uma liderança saudável mantém pessoas em desenvolvimento antes de precisar delas. Isso não significa substituir alguém pelas costas. Significa reconhecer que nenhuma área deveria depender completamente de uma única pessoa. 7. Quando não há mudança, tome a decisão Depois de apresentar os fatos, oferecer orientação, estabelecer prazos e acompanhar o processo, talvez fique claro que a pessoa não quer ou não consegue dar os próximos passos. Nesse momento, adiar a decisão deixa de ser misericórdia. A permanência de um líder sem capacidade ou disposição pode prejudicar: as pessoas que dependem daquela liderança; os voluntários que estão tentando servir; os resultados do ministério; a confiança da equipe; o crescimento da igreja. Conduza a mudança com respeito. Reconheça as contribuições feitas, explique a razão da decisão e, quando for possível, ajude a pessoa a encontrar outra forma de servir. Remover alguém de um cargo não significa declarar que ela não possui valor. Pessoas continuam sendo valiosas mesmo quando uma função deixa de ser adequada para elas. Clareza também é cuidado Líderes inseguros evitam decisões difíceis porque temem desagradar. Mas problemas ignorados não desaparecem. Eles apenas ficam mais caros, mais dolorosos e mais difíceis de resolver. Leve dados, estabeleça expectativas, ofereça ajuda, acompanhe o progresso e prepare a transição. Se a mudança necessária não acontecer, tome a decisão com firmeza e dignidade. Clareza não é falta de amor. Muitas vezes, é uma das formas mais responsáveis de amar a pessoa e proteger a missão. Para aprofundar, assista ao vídeo Como remover alguém de um cargo de liderança. Quer continuar crescendo em sua liderança e ministério? Participe da nossa Mentoria Coletiva Gratuita da Converge Brasil, que acontece todo mês, e receba direção e ferramentas práticas para o seu chamado.

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