Um dos erros mais comuns na liderança acontece quando confundimos nosso jeito de fazer as coisas com o jeito certo de fazer as coisas.
Você é organizado e não entende quem deixa tudo para a última hora. Você pensa rápido e se irrita com quem precisa de mais tempo. Você gosta de conversar e interpreta o silêncio como desinteresse. Ou talvez seja reservado e ache que a pessoa extrovertida fala demais.
O problema é que, quando não conhecemos bem a nós mesmos, começamos a transformar diferenças de personalidade em defeitos de caráter. E isso prejudica equipes, relacionamentos e o desenvolvimento de novos líderes.
Liderar pessoas diferentes exige uma mudança fundamental: parar de tentar formar cópias de você.
1. Comece entendendo que o seu jeito não é o único jeito
Algumas pessoas são mais extrovertidas. Outras precisam de silêncio para pensar.
Algumas são naturalmente voltadas para pessoas. Outras enxergam processos, detalhes e problemas que ninguém mais percebe.
Algumas trabalham melhor com antecedência. Outras funcionam sob pressão. Algumas gostam de liberdade. Outras precisam de clareza, estrutura e prazos bem definidos.
Nenhuma dessas características, isoladamente, torna alguém automaticamente melhor.
O que parece óbvio para você pode ser apenas uma preferência da sua personalidade.
Por isso, antes de pensar:
- “Por que essa pessoa não faz como eu?”
- “Por que ela não percebe isso?”
- “Por que ela demora tanto?”
- “Por que preciso explicar algo tão simples?”
Faça uma pergunta melhor:
“Será que estou exigindo que essa pessoa pense e trabalhe exatamente como eu?”
2. Autoconhecimento reduz a irritação com os outros
Quanto menos um líder conhece a si mesmo, maior a tendência de interpretar suas próprias preferências como virtudes universais.
O líder organizado pode considerar o improvisador irresponsável.
O líder rápido pode considerar o cauteloso lento.
O líder relacional pode considerar o mais reservado frio.
O líder objetivo pode considerar o sensível fraco.
Mas, muitas vezes, você não está diante de uma pessoa pior. Está apenas diante de uma pessoa diferente.
Conhecer seu próprio perfil ajuda a perceber:
- o que naturalmente lhe dá energia;
- o que costuma irritar você;
- quais comportamentos você tende a valorizar;
- quais diferenças você costuma interpretar negativamente;
- onde suas forças podem se transformar em excessos.
Esse tipo de consciência muda a maneira como você lidera.
Em vez de reagir automaticamente, você começa a perceber: “Isso me incomoda porque é errado ou porque é diferente de mim?”
Essa é uma pergunta que pode evitar muitos conflitos desnecessários.
3. Seu objetivo não é formar um “mini você”
Existe uma tentação natural na formação de líderes: procurar alguém que faça exatamente como você faria.
Mas desenvolver uma pessoa não significa reproduzir sua personalidade nela.
Seu sucessor não precisa falar como você.
Seu voluntário não precisa organizar a tarefa como você organizaria.
Seu líder de ministério não precisa seguir exatamente o mesmo caminho que você seguiria para chegar ao resultado.
É claro que valores, princípios, responsabilidade e resultados importam. Mas o método pode variar.
Talvez alguém faça uma tarefa de maneira diferente. Talvez leve um pouco mais de tempo. Talvez organize o processo de outra forma.
Mas existe uma pergunta prática que todo líder precisa fazer:
“Essa pessoa precisa fazer do meu jeito ou precisa chegar ao resultado certo?”
Quando tudo precisa passar pelo seu estilo pessoal, você não está formando líderes. Está apenas aumentando sua própria dependência.
4. Dê clareza sobre o resultado e liberdade sobre o caminho
Uma maneira prática de liderar personalidades diferentes é separar duas coisas:
- o que é inegociável;
- o que é apenas preferência pessoal.
Prazo pode ser inegociável. O método de organização talvez não seja.
A qualidade final pode ser inegociável. A sequência usada para produzir pode variar.
Os valores da igreja são inegociáveis. O estilo de comunicação de cada líder pode ser diferente.
Quanto mais claro você estiver sobre essa diferença, mais espaço terá para desenvolver pessoas sem sufocá-las.
Antes de corrigir alguém, pergunte:
- Existe realmente um problema de caráter?
- Existe um problema de competência?
- Existe falta de clareza?
- Ou a pessoa simplesmente está fazendo de um jeito diferente do meu?
Essa distinção é fundamental.
Nem toda diferença precisa ser corrigida. Algumas diferenças precisam ser compreendidas. Outras precisam ser desenvolvidas. E algumas precisam ser valorizadas.
5. A pessoa diferente pode fazer justamente o que você não consegue fazer
Aquilo que mais irrita você em alguém pode estar ligado a uma força que sua equipe precisa.
A pessoa cautelosa pode impedir uma decisão precipitada.
A pessoa detalhista pode enxergar o problema que o visionário ignorou.
A pessoa relacional pode perceber quem está ficando para trás.
A pessoa objetiva pode tomar a decisão difícil que todos estão evitando.
A pessoa criativa pode encontrar uma solução que ninguém imaginou.
Uma equipe saudável não é formada por pessoas iguais. É formada por pessoas diferentes que aprenderam a trabalhar juntas.
Por isso, o objetivo da liderança não deveria ser eliminar as diferenças, mas aprender a coordená-las.
6. Conheça as pessoas antes de descartá-las
Às vezes, comportamentos que parecem desinteresse, resistência ou incompetência têm explicações que o líder ainda não conhece.
Uma pessoa pode ter dificuldades sociais. Outra pode precisar de instruções mais claras. Outra pode funcionar melhor em ambientes menos caóticos. Outra pode ter uma forma diferente de processar informações e relacionamentos.
Isso não elimina responsabilidade. Mas muda a maneira de liderar.
Em vez de simplesmente concluir “essa pessoa não serve”, procure entender:
- Como ela funciona melhor?
- Em que ambiente ela floresce?
- Que tipo de comunicação funciona com ela?
- Onde suas características podem se tornar uma contribuição para a equipe?
Compreender uma pessoa não significa diminuir o padrão. Significa liderá-la com mais precisão.
7. Pare de tentar fazer todos funcionarem como você
Você provavelmente continuará preferindo pessoas que pensam como você. É natural. Elas são mais fáceis de entender.
Mas facilidade não é o mesmo que força.
Uma equipe formada apenas por pessoas parecidas pode ter harmonia, mas também pode compartilhar os mesmos pontos cegos.
Por isso, um líder maduro aprende a dizer:
“Eu não faria desse jeito. Mas talvez você consiga fazer algo que eu nunca conseguiria fazer.”
Esse tipo de liderança exige segurança. Exige humildade. E exige autoconhecimento.
Mas também libera pessoas para crescerem sem precisar abandonar quem são.
Lidere pessoas, não cópias de você
Nesta semana, observe sua equipe. Identifique uma pessoa que costuma irritar você por trabalhar, pensar ou se comunicar de maneira diferente. Em vez de tentar corrigi-la imediatamente, procure entender o que existe por trás dessa diferença.
Talvez você descubra que o problema não era a pessoa ser diferente. Talvez o problema fosse esperar que ela fosse igual a você. Grandes líderes não formam cópias. Eles ajudam pessoas diferentes a oferecerem o seu melhor para uma missão comum.
Para aprofundar, assista o vídeo Como liderar pessoas com a personalidade diferente da sua.
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